خانه / مطالب حقوقی و قضایی / آشنایی با حقوق کار و مراجع قانونی برای رسیدگی

آشنایی با حقوق کار و مراجع قانونی برای رسیدگی

آشنایی با حقوق کار و مراجع قانونی برای رسیدگی

همزمان با پیشرفت و صنعتی شدن جوامع و توسعه‌ی روابط ناشی از کار، زمینه‌ی پیدایش حقوق کار فراهم گردید؛ به عبارتی صنعتی شدن جامعه و غریزه‌ی انسان به جمع‌آوری ثروت به هر طریق ممکن، حتی با زیرپا گذاشتن عواطف انسانی و عدم پرداخت حقوق قانونی کارگر توسط کارفرما  باعث بروز اختلاف شد و نیاز بود تا رشته‫ای از حقوق به نحو تخصصی به مسائل بین کارگر و کارفرما بپردازد و این چنین است که قدمت حقوق کار در ایران به کمتر از صد سال می‫رسد.

حقوق کار با وضع و پیش‫‌بینی قواعدی سعی در تنظیم روابط فی‌مابین کارگر/کارآموز و کارفرما دارد. ولی انسان حریص، همواره پایبند این قواعد نبوده و جهت حفظ منافع خود اقدام به زیرپاگذاشتن این قواعد می‫‌کند به همین علت در «قانون کار»، مراجعی جهت حل‌وفصل اختلافات ناشی از اجرای قانون کار یا مقررات مربوطه، در نظر گرفته شده است.

معمولا زمانی حقوق کار و تعریف و شرایط و ارکان آن برای افراد اهمیت می‫یابد که دچار اختلاف و مشکل شده باشند و در اغلب موراد این کارگر است که به دنبال شناسایی و پیگیری حقوق خود در قانون کار برمی‫‌آید ازاین‌رو در نوشته‌ی حاضر سعی در معرفی مراجع قضایی و اداری پیش‫‌بینی شده در قانون کار داریم ولی پیش از آن لازم است تا دامنه‌ی شمول قانون کار را بشناسیم.

قانون کار مصوب ۱۳۶۹ و آیین دادرسی کار مصوب ۱۳۹۱ دو قانون عمده و کاربردی در زمینه‌ی حقوق کار محسوب می‫شوند.

طبق قانون کار، افرادی که مشمول قانون کار می‫شوند عبارتند از: کارفرما، کارگر، کارآموز و کارگاه (طبق مواد ۱ و ۵ قانون کار) هریک از مفاهیم مذکور به ترتیب در مواد ۲ تا ۵ قانون کار و نیز ماده‌ی ۱۱۲ همان قانون تعریف شده‫اند و اینجا نیز به‌طور خلاصه به آنها اشاره می‌کنیم:

کارگر طبق قانون باید شخص حقیقی باشد، کاری که انجام می‫دهد باید معوض باشد و اینکه باید به درخواست و دستور کارفرما کاری انجام دهد. در مقابل کارفرما می‫تواند هم شخص حقیقی باشد و هم ؛ به‌عبارتی کارفرما می‫تواند انسان، شرکت یا مؤسسه و نهاد باشد، به درخواست و دستور کارفرماست که کارگر کاری را انجام می‫دهد و مزد و حق‌السعی خویش را از کارفرما طلب می‌کند. کارآموز در قانون کار به دو دسته از افراد اطلاق می‫شود: دسته‌ی اول افرادی هستند که بر اساس قرارداد کارآموزی برای ارتقای مهارت معین در مدت معین به آموزشگاه می‫روند که شامل افراد شاغل و غیرشاغل می‫شود و دسته‌ی دوم افرادی هستند که به‌موجب قرارداد کارآموزی برای فراگرفتن حرفه‫ای خاص در آموزشگاه توأمان به کار هم مشغول باشند منوط به اینکه مدت قرارداد بیش از سه سال نباشد و سن شخص هم نباید از ۱۵ سال کمتر و از ۱۸ سال بیشتر باشد.

اکنون که دامنه‌ی شمول قانون کار را شناختیم آنچه بیشتر اهمیت دارد این مطلب است که در هنگام بروز اختلاف شخص باید به کدام مرجع مراجعه کند؟

در یک طبقه‌بندی کلی مراجع مندرج در قانون کار به سه بخش تقسیم می‫شوند:

  1. مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار؛
  2. دادگستری؛
  3. دیوان عدات اداری.

که به اختصار هریک را بررسی خواهیم کرد.

مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار

مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار عبارتند از:

  1. جلسه‌ی سازشی؛
  2. هیئت تشخیص؛
  3. هیئت حل اختلاف.

جلسه‌ی سازشی

جلسه‌ی سازشی در ماده‌ی ۱۵۷ قانون کار ذکر شده است و بزرگ‫ترین حسن جلسه‌ی سازشی حل‌وفصل مسالمت‫آمیز اختلافات است ولی متأسفانه از سال ۱۳۹۲ صرفا بر اساس یک بخش‌نامه‌ی داخلی حذف شد و لذا در حال حاضر جلسه‌ی سازشی نداریم.

هیئت تشخیص

اولین مرجع رسیدگی به هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر/کارآموز، ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‫نامه‫‌های کارگاهی یا پیمان دسته جمعی کار است.

به عبارتی همانگونه که افراد در مرحله‌ی اول برای رسیدگی در مراجع قضایی به دادگاه نخستین مراجعه می‫کنند، هیئت تشخیص هم به مثابه دادگاه عمومی نخستین است ولی هیئت تشخیص فقط به اختلافات ناشی از قانون کار رسیدگی می‫‌کند.

هیئت حل اختلاف

تعریفی از این هیئت در قانون کار نشده است؛ آنچه مهم آن است که هیئت حل اختلاف مرجع تجدیدنظر از آراء صادره از هیئت تشخیص است. و مهلت اعتراض هم ۱۵ روز خواهد بود.

مراجع دادگستری

طبق ماده‌ی ۱۷۱ قانون کار در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی منجر به وقوع حادثه‫ای گردد که سبب عوارضی مانند نقص عضو یا فوت کارگر شود، دادگاه باید رسیدگی کند. در اینجا منظور از دادگاه، دادگاه کیفری است نه حقوقی.

مورد دیگر مداخله‌ی دادگاه در بحث اجرای آراء صادره از مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار (یعنی هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف) است در صورتی که آرا قطعی شده باشد یعنی آراء صادره از هیئت تشخیص ظرف ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ مورد اعتراض قرار نگیرد و نیز کلیه‌ی آراء صادره از هیئت حل اختلاف نیز قطعی محسوب می‫شوند و شخص محکوم‌له (شخصی که رأی به نفع وی صادر و قطعی شده است) باید درخواست اجرا بنماید.

شخص محکوم‌له برای اجرا باید به اداره‌ی تعاون، کار و رفاه اجتماعی صادرکننده‌ی حکم مراجعه کند و با تقدیم درخواست اجرا، یک برگ معرفی‫نامه و گواهی ابلاغ به محکوم‌علیه را دریافت کند تا با ضمیمه نمودن کپی دادنامه آنها را جهت اجرا تقدیم دادگستری بنماید.

همان‌طور که ملاحظه می‫شود صلاحیت دادگاه در خصوص قانون کار خاص است و فقط در این دو مورد مصرح قانونی دادگستری مداخله می‫کند.

دیوان عدالت اداری

طبق بند ۲ ماده‌ی ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری، دیوان به آرای قطعی صادره از هیئت حل اختلاف کارگر و کارفرما منحصرا از حیث نقض قوانین و مقررات و مخالفت با آنها رسیدگی می‫کند. به عبارتی دیوان عدالت اداری به ماهیت موضوع و بررسی صحت و سقم ادعای طرفین نمی‫پردازد بلکه به این نکته توجه می‫کند که آیا قوانین و مقرات هنگام رسیدگی و صدور رأی رعایت شده است یا خیر.

مهلت اعتراض به رأی هیئت حل اختلاف در دیوان عدالت اداری برای اشخاص داخل کشور سه ماه و برای افراد خارج کشور شش ماه است.

در پایان باید به این نکته اشاره کنیم که یکی از مهم‌ترین ویژگی‫های آیین دادرسی کار، رایگان بودن دادرسی کار است به عبارتی ثبت شکایت و اختلاف در مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار هزینه‫ی بسیار اندکی دارد.

 

حقوق کارگر از نگاه قانون

بی‌شک می‌توان کارگران را بازوان حرکت هر جامعه‌ای به سوی رشد، تعالی و شکوفایی دانست، زیرا در هر جامعه‌ای که از فرصت اندیشه و بازوی هنرمند کارگران بهتر استفاده شود توسعه و پیشرفت رونقی دو چندان خواهد یافت.
تصور پیشرفت و توسعه یک جامعه بدون حضور قشری به نام کارگر محال است. نقش کار و کارگر در آموزه‌های دین مقدس اسلام نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است به طوری که حضرت محمد(ص) بر دستان کارگر بوسه زده‌اند.
کارگر از نگاه قانون کار
به استناد ماده ٢ قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.
با تـوجه به عبـارت «کسـی است» در ماده فوق، تکلیف روشن است که کارگر یک شخص حقیقی است و شخص حقوقی مانند مؤسسات و شرکت‌ها به هیچ عنوان کارگر تلقی نمی‌گردند و مشمول این ماده قانون نمی‌شوند.
در واقع این مـوضوع قائم بر شخص بودن کارگر را مشخص می‌کند چرا که شخص حقیقی در واقع همان انسان طبیعی است که می‌تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود. موضوع دیگر در شناسایی کارگر عبارت «به هرعنوان» در ماده مذکور است. این عبارت عام بودن مفهوم کارگر را می‌رساند.
با در نظر گرفتن این نکته متوجه خواهیم شد که انجام تمامی کارها از قبیل یدی یا فکری جزو فعالیت کارگری محسوب می‌شود و عناوینی مانند «دکتر» یا «مهندس» تأثیری در شمول یا شامل نشدن این ماده به آنها ندارد. به طور مثال یک نفر پزشک که برای یک بیمارستان فعالیت دارد یا در مؤسسه پژوهشی یا کارخانه تولیدی کار می‌کند کارگر تلقی شده و مشمول این ماده است.
نکته بعدی اینکه کارگر با توجه به تعریف این ماده در مقابل دریافت مزد یا عبارت (حق‌السعی) کاری را انجام می‌دهد. پس درمی‌یابیم که اگر شخصی از روی خیرخواهی کاری را مجانی انجام دهد مشمول قانون کار نیست و نمی‌توان عنوان کارگر را از طریق قانون کار بر آنها اطلاق کرد. مشخصه دیگر و حائز اهمیت این ماده عبارت «به درخواست» است، یعنی تبعیت کارگر از کارفرما؛ در واقع انجام کار از سوی کارگر باید از کارهای تابع باشد و مشاغل مستقل مانند تدریس خصوصی یا پزشکانی را که در مطب خود اشتغال دارند نمی‌توان کارگر تلقی کرد. تبعیت مورد بحث دو نوع است که نخست، تبعیت حقوقی است. این تبعیت عبارت است از انجام کار از سوی کارگر به دستور کارفرما یا نماینده او یا شرح وظایف خود که در بدو استخدام به ایشان ابلاغ شده است. در واقع این گونه تبعیت می‌تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم از کارفرما باشد.
تبعیت دیگر کارگر از کارفرما، تبعیت اقتصادی است. با توجه به ماهیت قرارداد کار که عقدی معوض است کارگر باید از لحاظ اقتصادی نیز تابع کارفرما باشد و فعالیت خود را در ازای دریافت مزد از سوی کارفرما انجام دهد. این فعالیت قائم به شخص بوده و به هیچ عنوان کارگر حق واگذاری شرح وظایف خود را به دیگری ندارد.
با این تفاسیر باید گفت: هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقـابل دریـافت عـوض (همان مزد) تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام دهد تحت پوشش قانون کار قرار می‌گـیرد مـگر اینکه از شـمول قانون به نحوی مستثنی باشد.
تعهدات کارگران در مقابل کارفرمایان
الف) اجرای شخصی کار: طبیعت و ماهیت خاصی که در روابط کار وجود دارد و نیز وجود قرارداد کار که انجام کار از سوی کارگر قائم بر شخص محسوب می‌شود ایجاب می‌کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصی انجام دهد.  برابر ماده ٢٦٨ ق. م درباره وفای به عهد و انجام تعهد «انجام فعلی در صورتی که مبـاشرت شخص متعهد شرط شده باشد به وسیله دیگری ممکن نیست مگر با رضایت متعهد له»
ب) رعایت دقت در اجرای کار: منظور از دقت در اجرای کار از سوی کارگر، در زمانی که شرط مشخصی از دقت در قرارداد کار پیش‌بینی نشده باشد، دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظیفه محوله است. در قانون کار سابق – سال ١٣٣٧ ماده ٤١- مقرر شده شده بود «هر گاه اهمال یا تقصیر کارگر موجب بروز حادثه یا از بین رفتن یا آسیب دیدن یکی از آلات و افزار کار یا خرابی محصول شود، کارفرما حق دارد جبران خسارت وارده را از طریق شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف از کارگر بخواهد» و در قانون جدید از مقررات معین موارد قصور آیین نامه‌های انضباطی کار در کارگاه‌ها ماده ١: «هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله یا هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی‌نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعـات، ضرر و زیان و… . را فراهم کند قصور نامیده می‌شود.»
بدین‌ترتیب این قصور در نتیجه بی‌دقتی و رعایت نکردن حسن انجام کار از سوی کارگر موجب شده که قابل مطالبه و پیگیری از سمت کارفرما در مراجع ذیصلاح باشد.
ج) مراعات امانت: در خصوص این بند دو نکته قابل توجه است. نخست رعایت امانت در اجرای کار و دیگری امانتداری نسبت به اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می‌گیرد.
در این خصوص به طور الزامی باید تعدی یا تفریط کارگر در استفاده از ابزار کار و وسایل تولید اثبات شود، در غیر این صورت کارگر مسئول نیست. این موضوع به دلیل وجود اصول کلی حقوقی مربوط به امانت است، چرا که اثبات این گونه دعاوی بر عهده امین نیست و اگر کارفرما مدعی عدم امانتدار نبودن یا تعهدی یا تفریط کارگر است باید آن را اثبات کند.
د) اجرای دستورهای کارفرما: عنوان «به درخواست» در متن ماده ٢ قانون کار، در بدو استخدام و شروع رابطه کارگری و کارفرمایی است و پس از آن کارگر در برابر دریافت مزد و حقوق، باید تحت نظارت و مـدیریت شـخص کـارفـرما وظایف محوله خود را بدرستی انجام دهد. این رابطه ایجاب می‌کند که کارگر دستورهای طرف مقابل را اجرا کند و این موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار می‌رود.
کارگر نه تنها باید دستورهای شخص کارفرما را اجرا کند، بلکه در واحد‌های بزرگ، کسانی نیز که در مقام مدیر قسمت یا سرکارگر و… به کارگر نظارت دارند حق دارند در حدود صلاحیت خود به عنوان نماینده کارفرما به کارگر دستور دهند.
ه‍) رعایت مقررات انضباطی کارگاه: آیین نامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه‌ها متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می‌شود.
بر هـمین اسـاس و طبق مـاده ٢٧ قانون کار، دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.
کارفرما از منظر قانون کار
به استناد ماده ٣ قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول تمامی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
قانون کار برای جلوگیری از تضییع حقوق کارگران، شخصیت مدیران و مسئولان را در کارگاه‌ها که عهده‌دار کارگاه هستند از شخصیت کارفرما جدا ندانسته و به همین دلیل به علت استقلال نداشتن این نمایندگان، کارفرمایان عهده‌دار تمامی تعهداتی هستند که نمایندگان مذکور در قبال کارگران دارند.
این موضوع به این دلیل است که نمایندگان مسئول ابلاغ و دستورات کارفرمای اصلی به کارگران و نیز نظارت بر حسن انجام کار، کارگران را عهده‌دار هستند زیرا تعهدی که افراد می‌پذیرند به اعتبار شخصیت کارفرما است.
با این وصف کارفرمایان باید در انتخاب نمایندگان خود و نظارت بر سیر عملکرد ایشان رعایت دقت نظر را داشته باشند. کارفرمایان به دو دسته تقسیم می شوند:
کارفرمایان حقیقی و کارفرمایان حقوقی تعهدات و تکالیفی که کارفرما در مقابل کارگران به عهده دارد نیز شامل تعهداتی می‌شود که در هنگام انجام کار به عهده کارفرما هستند (پرداخت حق‌السعی، پرداخت حق بیمه کارگران، تأمین خدمات رفاهی، رعایت ایمنی و بهداشت کارگاه و… ) هم شامل تعهدات و تکالیفی است که در صورت خاتمه قرارداد کار به ذمه کارفرما قرار می‌گیرد. (تسلیم گواهی انجام کار با قید مدت پس از پایان کار، پرداخت حق سنوات، پرداخت مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی و… ) و هم تعهداتی که در صورت تعلیق قرارداد کار، کارفرما موظف به انجام آن است (پرداخت خسارت ناشی از تعلیق و به‌کارگیری مجدد کارگران و… )
تعهدات و تکالیف کارفرمایان در مقابل کارگران
الف) پرداخت حق‌السعی: با توجه به ماهیت قرارداد کار و نیز تعریف ماده ٢ و ٣ از قانون کار، قرارداد کار عقـدی اسـت معـوض به همین خاطر نخستین تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار انجام شده به کارگران است. مستند به ماده ٣٤ از قانون کار «تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کنند را حق السعی می‌نامند.»
ب) رعایت شرایط کار: از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از منظر قانون کار عهده دار است، می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:
– الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان‌آور (٦ ساعت) و همچنین کار نوجوانان
– تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور در مواد ٥٩، ٦٠، ٦١، ٨٣
– الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن (ماده ٧٥) و کارگران نوجوان.
– تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان (مواد ٧٦ و ٧٧)
– ممنوعیت به کار‌گیری افراد کمتر از ١٥ سال (ماده ٧٩)
ج) پرداخت حق سنوات: یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد مربوط به زمانی می‌شود که قرارداد کار به نحوی خاتمه می‌یابد موارد قانونی این تکلیف عبارت است از:
– در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا کمتر یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.
– در صورتی که کارگری در تعلیق بوده باشد و این تعلیق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از رفع تـکلیف بـا اثـبات دلایل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذیرفتن کارگر خودداری کند موظف است که به ازای هر سال سابقه کار ٤٥ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند.
– در مواردی که کارفرما، با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف، اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری می‌کند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است، باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.
– چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ٣٠ روز به وی پرداخت کند. این موضوع علاوه بر مستمری است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.
– اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل ٢ ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید.
– در صورتی که اخراج کارگر از سوی مراجع حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود اما کارگر نخواهد به محل کار خود بازگردد، کارفرما مکلف است براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ٤٥ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
د) بیمه کارگران: از تکالیف پر اهمیت و حساس کارفرمایان که قانونگذار به عهده آنها نهاده است بیمه کردن کارگران براساس قانون تأمین اجتماعی است. ماده ١٤٨ قانون کار در این خصوص مقرر می‌دارد «کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند» و در صورتی که از بیمه کردن کارگران خودداری نمایند علاوه بر تأدیه تمامی حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ٢ تا ١٠ برابر حق بیمه مربوطه خواهند شد.
ه) پرداخت مطالبات معوقه کارگران در پایان کار: با توجه به اینکه حقوق و مطالبات کارگر از دیون ممتازه محسوب می‌گردد و نیز تصریح قانونی ماده ٢٢ قانون کار، در پایان کار تمامی مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد قانونی است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد. بر همین اساس حساسیت و اهمیت حقوق کارگر از منظر قانونگذار به قدری است که در صورت فوت وراث کارگر می‌توانند مدعی مطالبات معوقه و کارفرما نیز محکوم به پرداخت می‌گردد.
به موجب ماده ١١ مقاوله نامه شماره ٩٥ مربوط به حمایت از مزد که ایران در تاریخ ١٨/٠٢/١٣٥١ به آن ملحق شده است نیز این اهمیت تصریح گشته است:
١- در مـورد ورشـکـستگی یـا تصـفیـه قانونی یک مؤسسه، کارگران مربوطه باید مزدی که در مقابل خدمات انجام شده در دوره قبل از ورشکستگی یا تصفیه طلبکار هستند و تاریخ دوره مزبور را قوانین مالی مقرر خواهد داشت یا بابت مزدی که از میزان معینی که قوانین ملی مقرر داشته‌اند تجاوز نمی‌کند در عداد بستانکاران ممتاز محسوب می‌شوند.
٢- مزد چون در عداد دیون ممتاز است باید تمام و کمال قبل از آنکه طلبکاران عادی سهم خود را دریافت دارند پرداخت گردد.
٣- حق تقدم دیون ممتاز بابت مزد نسبت به سایر دیون باید به موجب قوانین ملی معین گردد.
و) تسلیم گواهی انجام کار: به استناد ماده ١٨٧ قانون کار، کارفرمایان مکلف‌اند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
ز) تأمین ایمنی کارگاه، ماشین آلات و وسایل حفظ سلامت کارگران: کارفرمایان کارگاه‌های خانوادگی موظـف به رعـایت مقررات حفاظتی کارگاه و مسئول اجرای آن در راستای تأمین سلامت کارگران و جلوگیری از بروز خطرات ناشی از انجام کار و در هنگام کار هستند، و این وظیفه نه تنها رابطه با کارگاه، که نسبت به ملحقات آن هم ساری و جاری است.
در قانون کار الزاماتی در رابطه با مسائل ایمنی و حفاظتی به شرح ذیل آمده است:
١) الزام اشخاص حقیقی و حقوقی به رعایت ضوابط حفاظت فنی و بهداشت کار به هنگام ساخت کارگاه‌های جدید، توسعه کارگاه‌های موجود و بهره‌برداری از ماشین‌ها و دستگاه‌ها و ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آیین نامه‌های مصوب شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است (مواد ٨٧ و ٨٩)
٢) الزام کارفرمایان به تهیه وسایل و امکانات لازم برای تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و قرار دادن آن در اختیار کارگران و آموزش نحوه کاربرد این وسایل و نظارت به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی از سوی کارگران (ماده ٩١)
٣) چنانچه کارفـرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ٨٥ قانون کار برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش‌های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود. (تبصره ٢ ماده ٩٥)
نبود تبعیض و کار اجباری
ماده ٦ قانون کار- براساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند ششم اصل دوم، اصول نوزدهم، اصل بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی کشور، اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشـند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، ‌نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود. همه افراد اعم از زن و مرد نیز یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر فرد حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
رعایت آزادی شغل و اجبار نداشتن افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری
اصل بیست و هشتم قانون اساسی می گوید:کار اجباری با توجه به ماده ٦ قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ٩١ روز تا یک سال یا جریمه نقدی معادل ٥٠ تا ٢٠٠ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چند نفربه اتفاق یا از طریق یک مؤسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند، هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و به طور مشترک مسئول اجرت المثل خواهند بود. مگر اینکه مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت مسبب به طور شخصی مسئول است.  (ماده ١٧٢ ق. ک)
حقوق کارگر، حق السعی، مزد
به استناد ماده ٣٤ تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کند را حق السعی می‌نامند.
– با توجه به اینکه قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق‌السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می‌دهد. به همین خاطرمزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است، چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی‌توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد توافق مذکور معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد. در این ماده مزد را به معنای عام (حق السعی) عنوان نموده است.
مزد به معنای عام (حق السعی) یک واژه است که قانونگذار به خاطر اینکه بتواند تمامی دریافت‌های کارگر را در قبال کار انجام شده مختصر نماید از این واژه که جمیع دریافت‌های ماهیانه کارگران است استفاده نموده است.  کـمـک عائله‌مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله‌مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می‌شود. (بند ١٢ ماده ٢ ق. ت. ا)
٥- پرداخت حق عائله‌مندی به بیمه شده از وظایف کارفرما محسوب شده و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ گونه مسئولیتی ندارد.
٦- کمک عائله‌مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می‌شود مشروط بر آن که:
الف) بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ٧٢٠ روز کار را داشته باشد.
ب) سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد یا فقط به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی (موضوع ماده ٩١ ق. ت. ا) قادر به کار نباشند.
٧- پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرما است و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت شود.
ماده ٣٥ قانون کار: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.
از دیدگاه اقتصادی مزد یکی از هزینه‌های تولید و عوض کار است، بنابراین میزان آن نه براساس نیازهای کارگر بلکه به مثابه یک کالا بر مبنای قانون عرضه و تقاضا تعیین می‌شود. چون افزایش مزد باعث بالا رفتن بهای تمام شده کالا و تورم می‌گردد. به همین دلیل هر ساله تلاش دولت برای پایین ماندن و تعادل حقوق و دستمزد با تورم موجود به دلیل آنکه محصول تولید شده با قیمت کمتر عرضه شود و بالطبع فروش و سود بیشتری داشته باشد.  همان‌گونه که پیشتر به آن اشاره شد، مزد عبارت است از اجرتی که کارگر در ازای انجام کاری از کارفرما دریافت می‌کند در واقع مزد پرداختی به کارگران دارای ٢ فایده عملی ذیل است:
الف) مزد تابع نظام خاصی است و هدف آن است که با حمایت از مزد، ضمن رعایت حداقلی که جهت امرار معاش کارگر ضروری است، طلب کارگر از کارفرما در مقابل کار انجام شده یک طلب عادی تلقی نشود و نحوه پرداخت آن به گونه‌ای باشد که اداره زندگی او و خانواده تحت تکفل کارگر دچار اختلال نشود. پس ضرورت دارد مشخص گردد حمایت‌های قانونی شامل چه قسمتی از بازنشستگی و… در اثنای قرارداد دریافتی‌های او و تا چه میزانی است؟
ب) مزد مبنای محاسبه بسیاری از وجوهی است که به موجب مقررات مختلف باید به کارگر پرداخت شود مثل پرداخت مزد ایام تعطیل، مرخصی‌ها، اضافه کاری، مزایای پایان کار (سنوات)، غرامت دستمزد ایام بیکاری، مستمری از کار افتادگی و…
لازم به یاد‌آوری است که مطابق تبصره ١ ماده ١٣ قانون کار مطالبات کارگران جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف هستند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار منجمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نمایند.
انواع مزد از نظر قانون کار:
الف) مـزد به معنای خاص: مجموع مزد و شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل (مزایایی که به حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود، مثل: مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌العاده شغل و…) به این ترتیب مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد محسوب نمی‌شود مانند هزینه مسکن، خواروبار، عائله مندی
ب) مزد به معنای عام (حق السعی):
عبارت است از تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خوار و بار، ایـاب و ذهـاب، مزایای غیر نقدی سود سالانه و… دریافت می‌کند.
مزد اجتماعی: از مزایایی که کارگر بدون آنکه در برابر آن کاری انجام دهد از آن بهره‌مند می‌شود، مانند حقوق مرخصی استحقاقی، غرامت دستمزد ایام بیماری، مستمری یا در پایان قرارداد به کارگران تعلق می‌گیرد.  مزد یا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجوه و مزایای نقدی یا غیرنقدی مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده می‌شود. (بند ٥ از ماده ٢ ق. ت. ا)
حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه: تمام مزایای نقدی که تحت هر عنوان به صورت مزد یا حقوق، کارمزد یا کارآموزی به بیمه شده پرداخت می‌شود در صورتی که از حداقل حقوق و مزایای سال مربوط کمتر نباشد، مشمول کسرحق بیمه است. شامل: حقوق، دستمزد، کارمزد، فوق‌العاده شغل، اضافه کاری، شب کاری، نوبت کاری، فوق‌العاده کارهای سخت و زیان آور، کمک هزینه خوار و بار، مزد ایام تعطیل، مرخصی استحقاقی
مزایایی که مشمول کسر حق بیمه نـیـست: بـاز خـرید ایام مرخصی، هزینه عائله مندی، هزینه سفر و فوق‌العاده مأموریت، عیدی، مابه التفاوت کمک هزینه مسکن و
خوار و بار در ایام بیماری، حق شیر، پاداش نهضت سوادآموزی، خسارت اخراج و مزایای پایان کار (سنوات)، پاداش افزایش تولید
اجزای تشکیل دهنده حق‌السعی به شکل الزامی و تنها اقلامی که در قرارداد کار پرداخت آنها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نمی‌شود بلکه پرداخت‌هایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می‌شود نیز جزو حق‌السعی محسوب می‌شود. مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیر نقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت می‌کنند یا پرداخت‌هایی که طبق مقررات نوشته یا نانوشته در واحدهای مشمول قانون کار خارج از الزامات قانونی به کارگران انجام می‌شود.
ممنوعیت تبعیض در پرداخت مزد به زن و مرد
ماده ٣٨ قانون کار مقرر می‌دارد: برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین مزد براساس جنس، سن، ‌نژاد و قومیت و اعتقادات مذهبی ممنوع است.
مزد یا حقوق کارگران اعم از زن و مرد برای کار مساوی باید به صورت یکسان پرداخت شود و صرف جنسیت مرد یا زن دلیلی جهت افزایش یا کاهش حقوق و دستمزد کارگران یک کارگاه نگردیده لذا تبعیض به هر شکل ممنوع است.
برابری در پرداخت مزد فقط در محدوده یک کارگاه الزامی است منوط به اینکه انجام کار مساوی، در شرایط مساوی صورت گیرد نه اینکه تمام کارگرانی که در کشور کاری مساوی انجام می‌دهند مزدی برابر بگیرند. دلیل این امر یکسان نبودن تعداد کارگران شاغل در بخش‌های مختلف و بازار متفاوت برای محصولات صنایع و رقابت بین آنها است.  این ماده قانونی مانع از تبعیض بر اساس ملیت نیست چرا که در هر کشوری اولویت اشتغال و برخورداری از شرایط کار بهتر با کارگران همان کشور است و قانون کار کشورها برای کارگران مهاجر و بیگانه شرایط خاصی را مقرر می‌دارند که قانون کار ما نیز از این قاعده مستثنی نیست. بنابراین قومیت مذکور در این ماده نیز مفهومی غیر از ملیت دارد و منظور آن اقوام مختلف ایرانی است نه ملل دیگر.
٤- برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن، جنس، ‌نژاد، قومیت یا اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است. (مقاوله نامه شماره ١١١ سازمان بین‌المللی کار مصوب سال ١٩٨٥ میلادی)
٥- مزد منصفانه و اجرت مساوی برای کار با ارزش یکسان بدون هیچ گونه تمایز، بویژه اینکه زنان اطمینان داشته باشند که شرایط کار آنها نازل‌تر از شرایط منصفانه مردان نباشد و برای کار مساوی با مردان دریافت کنند.
٦- هر فرد می‌تـواند بـدون هیچ گونه تبعیض بویژه از نظر‌نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب، ثروت، ولادت یا هر موقعیت دیگر از تمام حقوق و کلیه آزادی‌هایی که در اعلامیه حاضر ذکر شده بهره‌مند گردد. (ماده ٧ میثاق نامه بین‌المللی حقوق اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی سازمان ملل ١٩٦٦)
٧- مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند. رنگ و‌نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود.
٨- در کارگاه‌هایی که مزد کارگران از دو بخش ثابت و متغیر (کارمزد) ترکیب شده و در هنگام تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل تنها قسمت ثابت مزد کارگران مورد توجه قرار گرفته و مزد شغل تعیین شده و تنها میزان جدید قسمت ثابت مزد را نشان می‌دهد مبنای محاسبه و پرداخت مزایای مختلف پیش‌بینی شده در مواد مختلف قانون کار، مزد گروه و پایه به اضافه میانگین کارمزد کارگر مربوط خواهد بود.

 

 

 

 

حتما ببینید

قاعده تسلیط و قاعده لاضرر – تمایز و تعارض

قاعده  تسلیط و قاعده لاضرر – تمایز و تعارض تعریف قاعده لاضرر قاعده لاضرر به دو …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *